Планомерная работа с командой

Команда в организации — это сложный, профессиональный инструмент руководителя для достижения уникальных результатов. Команда — искусственный феномен в том смысле, что сама собой она появиться, развиваться и существовать длительное время не может. Команда нуждается в постоянном внимании и заботе руководителя, поэтому с ней не имеет смысла работать эпизодически или на любительском уровне. Развитие команды — это одна из основных функций руководителя, и осуществлять её нужно по плану.

Осознанная работа с командой

Команда — это сложный социально-психологический и производственный феномен, который находится в постоянной динамике, продвигаясь по этапам ориентации, бурления, интеграции, функционирования и, наконец, угасания. Команды в организации создаются ради командных эффектов: сплочённости, слаженности, самоуправляемости, командного духа участников. Но эти эффекты в полной мере проявляются и начинают работать лишь на этапе интеграции. А до этого этапа команду ещё нужно довести, а потом и удерживать как можно дольше.

Поэтому руководителю всегда нужно точно понимать, на каком этапе развития находится его команда, и что необходимо сделать, чтобы перевести её на следующий.

Правильные инструменты развития в нужном месте

Специалисты по командообразованию накопили богатейший портфель различных методов и практик, развивающих команду. Каждый из этих инструментов решает какую-то частную, тактическую задачу. Например, хороший тимбилдинг не формирует команду, но позволяет познакомить участников команды друг с другом в интересных и новых обстоятельствах. То есть решаемая типовая задача — это онтологическое знакомство участников команды. Как и в домашней мастерской, сами по себе инструменты по развитию команды не являются панацеей. Для того чтобы они работали, надо понимать: «Что ты делаешь? Зачем ты это делаешь? В какой последовательности это нужно делать?» Руководитель реализует правильные инструменты развития команды в нужном месте.

Готовность к перезагрузке команды

Команды рождаются, живут и умирают. Средняя продолжительность жизни проектной команды — 6–12 месяцев. Управленческие и функциональные команды в стабильных условиях эффективно функционируют от 12 до 60 месяцев. Команда — это не навсегда, она подвержена «коррозии». Любые резкие изменения в деятельности, в составе и целях команды, в лидерстве и ценностях почти всегда отбрасывают команду назад, а иногда и необратимо разрушают. Чтобы этого не случилось, нужно вовремя заметить симптомы регресса, а лучше предупредить их заранее. Руководитель всегда должен быть готов к перезагрузке команды.

Какие дефициты устраняет методика

  • Избавляет от избыточного психологизма, свойственного многим тестам и опросникам. В основе методики лежит концепт команды в организации. В фокусе внимания — эффективность команды, производительность её участников.
  • Команда рассматривается как система, в которой выделяется пять подсистем: командные цели, управление командой, командная деятельность, командный социум, взаимодействие команды с организацией. Методика диагностирует не участников команды, а команду целиком, её актуальное состояние.
  • Ограниченное и посильное для руководителя количество рекомендаций. В основе рекомендаций лежат конкретные методики решения типовых задач в данной подсистеме, на данном этапе развития команд.

Краткое описание методики оценки актуального состояния команды

Участнику оценки предлагается матрица из 5 ячеек с готовыми описаниями различных аспектов состояния команды. Участник выбирает из них тот вариант, который больше всего соответствует реальному в его команде на данный момент.

Среднее время оценочной процедуры — 3–5 минут. Сразу после оценки участник получает её результаты и рекомендации по развитию команды.

Целевая аудитория — лидеры проектных или функциональных команд и их участники по приглашению лидера (для сверки персональных мнений о команде). Оценочная методика автоматизирована на платформе Maintest компании HT Lab. Процедура оценки бесплатная.

Примеры результатов оценки и рекомендаций

«Подсистема командных целей соответствует этапу ориентации. Уровень понимания участниками, что, зачем и как именно нужно делать вместе, низкий. Рекомендуется провести серию встреч, проясняющих командные цели, персональные задачи участников и их связь с командными целями, мотивацию участников». (Подробнее)

«Подсистема управления командой соответствует этапу интеграции. Команда способна некоторое время работать самостоятельно, однако руководитель по-прежнему принимает многие решения в оперативном управлении. Рекомендуется поддерживать лидерскую позицию руководителей рабочих групп и обучать их самостоятельно руководить своими сотрудниками». (Подробнее)

«Подсистема командного социума соответствует этапу угасания. Уровень сплочённости в команде средний, участники устали друг от друга, накопились обиды и претензии друг к другу. Рекомендуется провести командную сессию по перезагрузке отношений в команде, разговор о ценностях, на котором участники смогут дать коллегам конструктивную обратную связь». (Подробнее)

Если участник оценки хочет детальнее разобраться в рекомендациях, то, нажав в отчёте на кнопку «Подробнее», он попадает на страницу, содержащую более развёрнутое описание рекомендуемых действий по развитию команды.